Почему повышают менее квалифицированных сотрудников

Возможно, дело в другой компании. А если в той же, это еще хуже. Кто-то получил повышение; вы сравнили свои и его показатели — и сравнение оказалось не в вашу пользу ни по одному из критериев: ни по опыту, ни по результатам, ни по знанию организации. Вы делали больше, добивались лучших результатов и знаете эту компанию лучше, чем тот человек.

И все же он получает более высокую должность, а вы остаетесь на прежнем месте. В такой ситуации люди обычно мечутся между неуверенностью в себе и яростью, пытаясь понять: то ли они что-то упускают, то ли что-то не так с системой.

С системой всё в порядке. Но она работает по иному алгоритму, не так, как вам говорили, и знание этого принципа поможет вам изменить дальнейшие действия.

Когда руководитель или комиссия сравнивают двух кандидатов и один из них кажется более подходящим для повышения, на что именно они реагируют?

Результаты работы лишь задают общий контекст. Впечатление же складывается из более непосредственных вещей: как человек ведет себя там, где принимаются решения. Как он преподносит свою работу: с позиции стратегии или на уровне текущих операций. Как взаимодействует с вышестоящими руководителями: теряется ли под давлением или уверенно отстаивает свою позицию. Как заявляет о своих достижениях и как говорит, когда ставки высоки.

Это поведение, которое считывается на подсознательном уровне. На совещании, где решается вопрос о повышении, никто не думает: «У него осанка уверенного в себе человека». Люди думают: «В нем есть что-то, что говорит о его готовности управлять другими». Это «что-то» почти всегда представляет собой совокупность поведенческих проявлений, негласно транслирующих мысль: «Я уже работаю на этом уровне».

Тот, кого в итоге выбирают, даже если он формально менее квалифицирован, научился посылать именно такие сигналы (осознанно или в силу темперамента). Он мыслит масштабно, стратегически. Он ведет себя так, словно по праву находится в одном помещении с лицами, принимающими решения. Он оценивает свою работу через призму ее значимости и последствий, а не просто как выполнение конкретных задач.

Тем временем более квалифицированный специалист был всецело поглощен самой работой, как от него и требовалось, но транслировал иной, более сдержанный посыл: «Я отлично справляюсь с тем, что делаю прямо сейчас». Это впечатление, соответствующее текущей должности. Оно закрепляет за человеком определенное место, и окружающие именно так его и воспринимают.

Это разные вещи, между ними может быть довольно сильный разрыв.

Быть квалифицированным — значит обладать навыками и опытом, необходимыми для выполнения работы: если завтра вас переведут на эту должность, вы сможете с ней справиться. Квалификация — это вопрос реальных возможностей.

Быть готовым к повышению — это значит восприниматься лицами, принимающими решения, как человек, который уже работает на уровень выше. Когда они представляют вас в новой роли, этот образ выглядит убедительно, и все сигналы складываются в цельную картину. Готовность к повышению — это вопрос восприятия.

Человек может быть совершенно некомпетентным, но при этом производить впечатление готового к повышению, и зачастую именно он получает должность, что и вызывает недоумение: «Как такое вообще возможно?» В то же время другой сотрудник может обладать всеми необходимыми навыками, но восприниматься как специалист своего нынешнего уровня, из-за чего выбор падает на более слабого кандидата, который кажется уровнем выше.

Это не обесценивает квалификацию. Она служит отправной точкой для обсуждения. Но как только дело доходит до самого обсуждения, решающим фактором становится то, как вас воспринимают.

Офисную политику и фаворитов в этом вопросе часто переоценивают. Многие руководители, которые со стороны кажутся предвзятыми и имеющими фаворитов, сами не осознают, что ведут себя подобным образом. На самом деле они просто реагируют на определенные сигналы, принимая это за интуицию. Фразы вроде «в них что-то есть» — это своего рода эвфемизм из области офисной политики, скрывающий реакцию на конкретный сигнал.

Важно понимать: если к вам относятся как к любимчику, то, как правило, дело в том, что вы транслируете сигнал, свидетельствующий о высоком авторитете и импонирующий лицу, принимающему решения. И наоборот: если вы не в фаворе, это вовсе не означает, что игра ведется нечестно, но посылаемый вами сигнал не считывается так, как нужно.

Обычно в ответ на то, что вас обошли при повышении, вы начинаете работать еще усерднее, но это часто лишь усугубляет проблему, которую вы пытаетесь решить.

Увеличение объема работы свидетельствует о вашей полной вовлеченности в текущую деятельность. Это закрепляет представление о том, что вы идеально подходите для своей нынешней позиции. Организация становится всё более зависимой от вас в этой роли, что подкрепляет логику, что вы слишком ценны на своем месте, чтобы вас оттуда убирать. В итоге у вас не остается возможности транслировать сигналы, которые действительно способствовали бы продвижению, например, демонстрировать более масштабное видение своей работы и выстраивать отношения на равных с теми, кто принимает решения.

Вы бежите быстрее, но не в том направлении. А тот, кого повысили вместо вас, подает именно те сигналы, которых не хватает вам.

Когда у вас есть выбор, как именно приступить к задаче, что привнести и что озвучить, не дожидаясь прямого вопроса, вы неизменно выбираете такой подход, который демонстрирует: вы уже мыслите как человек, который находится на более высоком уровне.